Pracujesz i poznałeś tajemnice firmy? Sprawdź swoją umowę [felieton dla Wprost]

Poniższy artykuł został opublikowany na portalu biznes.wprost.pl. Bezpośredni link do artykułu znajdziesz👉🏽TUTAJ

***

Wszyscy wiedzą, że pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. W szczególności pracownik ma obowiązek zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Większość przedsiębiorców uważa, że powyższe obowiązki chronią ich przed wykorzystaniem przez pracowników jakichkolwiek informacji zdobytych podczas zatrudnienia w działalności konkurencyjnej, w szczególności przed założeniem firmy konkurencyjnej.

Czym jest tajemnica przedsiębiorstwa

Tajemnica przedsiębiorstwa dotyczy informacji technicznych, technologicznych, organizacyjnych przedsiębiorstwa lub innych informacji posiadających wartość gospodarczą, które jako całość lub w szczególnym zestawieniu i zbiorze ich elementów nie są powszechnie znane osobom zwykle zajmującym się tym rodzajem informacji albo nie są łatwo dostępne dla takich osób, o ile przedsiębiorca, którego te informacje dotyczą podjął – przy zachowaniu należytej staranności – działania w celu utrzymania ich w poufności.

Przez czynności zmierzające do zachowania informacji poufnych w tajemnicy rozumie się udzielenie dostępu do nich tylko wybranym osobom, to jest takim dla których te informacje są niezbędne do wykonywania powierzonych im czynności. Do takich czynności zalicza się również: (i) oznaczanie informacji poufnych jako informacje poufne, (ii) dozór fizyczny informacji,(iii) kontrola dostępu do pomieszczeń, (iv) monitoring, (v) właściwy obieg dokumentacji, (vi) technologie zapewniające bezpieczeństwo sieci informatycznych przedsiębiorstwa, (vii) poinformowanie pracowników o potrzebie ochrony informacji, (viii) wewnętrzne procedury, (ix) klauzule do umów o pracę, (x) oddzielne umowy o poufność, (xi) zakazy konkurencji, (xii) oświadczenia o poufności dokumentów wysyłanych drogą elektroniczną lub tradycyjną.

Pracownik na swoim

Pan Zbigniew przez dwadzieścia lat był zatrudniony przez pewną spółkę produkcyjną. Nasz bohater najpierw pracował na linii produkcyjnej, a z czasem otrzymał awans na kierownika produkcji.

Na początku pracy pan Zbigniew złożył oświadczenie, że zapoznał się z regulaminem pracy i jest świadomy spoczywającego na nim obowiązku zachowania w poufności informacji o wykorzystywanych przez spółkę materiałach, technologii produkcji, parku maszyn, nazwach i adresach dostawców i odbiorców, systemie wynagradzania i wysokości zarobków, jak również strukturze organizacyjnej spółki. Poza tym oświadczeniem z panem Zbigniewem nie zawarto umowy o zakazie konkurencji.

W czasie zatrudnienia pan Zbigniew miał dostęp do wskazanych powyżej informacji. W związku z zakresem powierzanych mu obowiązków wiedział, na jakich produktach spółka zarabia najwięcej. Często sam prowadził negocjacje cenowe zarówno z dostawcami surowców, jak i odbiorcami produktów.

W dwudziestym roku zatrudnienia relacje pana Zbigniewa z kierownictwem spółki pogorszyły się tak bardzo, że zaczął się zastanawiać nad zmianą miejsca pracy. Po głębszym zastanowieniu postanowił złożyć wypowiedzenie i założyć własną spółkę produkcyjną.

Spółka pana Zbigniewa rozpoczęła produkcję cztery miesiące po zakończeniu przez niego pracy. Spółka koncentrowała się na jednym produkcie, produkcie, który również był w asortymencie byłego pracodawcy pana Zbigniewa. Faktem jednak było, że zakres usług i towarów oferowanych przez byłego pracodawcę był znacznie szerszy.

Były pracodawca nie zażądał od pana Zbigniewa zwrotu telefonu służbowego. Pan Zbigniew wysyłał do części kontaktów wpisanych do tego telefonu życzenia świąteczne. Rozpoczął również poszukiwanie klientów w Internecie. Starał się też pozyskać kontakt do przedstawicieli firm, których znał z okresu swojego zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy. Adresy przedsiębiorców zatrudniających tych przedstawicieli pozyskiwał z ogólnie dostępnych źródeł. Informacje o rozpoczęciu działalności gospodarczej wysłał w sumie do kilkudziesięciu podmiotów.

Od początku działalności pan Zbigniew postawił na stronę internetową oraz obecność w social mediach. Przyjął również zasadę, że ofertę współpracy i cennik produktów wysyłał dopiero po otrzymaniu konkretnego zapytania.

Do spółki pana Zbigniewa zgłaszali się również kontrahenci byłego pracodawcy. Robili to jednak z własnej inicjatywy i czasami kilka lat po rozpoczęciu przez niego działalności. Część kontrahentów byłego pracodawcy współpracowała z byłym pracodawcą, panem Zbigniewem i innymi dostawcami/producentami tego samego towaru.

Faktem jest, że pan Zbigniew nigdy nie wypowiadał się o swoim byłym pracodawcy czy prowadzonym przez niego przedsiębiorstwie negatywnie, nie dyskredytował również wytwarzanych przez niego produktów, nie porównywał jego produktów, ich cen czy jakości ze swoimi.

Biznes pana Zbigniewa się rozwijał, a jego dochody rosły.

Były pracodawca niezadowolony z nowej konkurencji

Byłemu pracodawcy nie spodobał się sukces osiągnięty przez pana Zbigniewa. Uważał, że było to możliwe tylko przez wykorzystanie przez byłego pracownika informacji poufnych zdobytych podczas pracy u niego.

W konsekwencji były pracodawca uznał, że najlepszym wyjściem z sytuacji będzie pozwanie pana Zbigniewa i żądanie, aby sąd zakazał panu Zbigniewowi przekazywania utworzonej przez niego spółce informacji dotyczących konkretnych kontrahentów byłego pracodawcy wymienionych w pozwie w tym: ich danych kontaktowych, stosowanych przez byłego pracodawcę cen oraz marż, asortymentu towarów kupowanych prze te podmioty, warunków ofert im składanych  czy stosowanych stawek za sprzedawane produkty, w posiadanie których – według niego – pan Zbigniew wszedł w trakcie zatrudnienia.

Czy na pewno doszło do naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa?

Postępowanie trwało dobrych kilka lat. Obie strony zaangażowały w nie dużo energii, czasu i pieniędzy.

Po przejściu przez wszystkie możliwe instancje sąd uznał, że łatwy dostęp do informacji o danych kontaktowych nabywców towaru (umieszczenie ich w Internecie) powoduje, że umieszczenie w regulaminie pracy informacji o ich poufności nie mogło pozbawić pana Zbigniewa możliwości ich wykorzystania. Zdaniem sądu informacje te stanowiły element wiedzy i doświadczenia pana Zbigniewa nabytego w czasie zatrudnienia.

Zdaniem sądu były pracodawca pana Zbigniewa nie zadbał dostatecznie o zabezpieczenie istotnych dla siebie informacji, chociażby przez zobowiązanie pana Zbigniewa do zwrotu telefonu służbowego, co  wskazuje na brak dbałości o zachowanie ich w poufności.

Sąd uznał, że wiedza, doświadczenie i umiejętności zdobyte przez pana Zbigniewa podczas zatrudnienia nie korzystają z ustawowej ochrony tajemnicy przedsiębiorstwa  na rzecz przedsiębiorstwa. W konsekwencji nie stanowią „tajemnicy przedsiębiorstwa”, a wchodzą w skład powszechnej, chociaż specjalistycznej wiedzy zdobytej przez niego w wyniku własnej działalności zawodowej podczas zatrudnienia.

Sąd podkreślił, że obowiązujące przepisy nie mogą być wykorzystywane jako narzędzie zmierzające do wyeliminowania potencjalnych konkurentów z rynku w celu zachowania na nim pozycji dominującej, do czego zmierzał były pracodawca. Przepisy te nie mogą również szkodzić mobilności pracowników.

Podjęcie przez pana Zbigniewa działalności gospodarczej w tym samym segmencie rynku co były pracodawca jest realizacją – zagwarantowanego przez Konstytucję – każdemu podmiotowi fundamentalnego prawa do swobody prowadzenia działalności gospodarczej.

Co były pracodawca mógł  zrobić lepiej?

Jak wskazałam powyżej tajemnica przedsiębiorstwa nie obejmuje informacji wchodzących w skład wiedzy, doświadczenia i umiejętności pracownika zdobytych w wyniku własnej działalności zawodowej podczas zatrudnienia. Obowiązujące przepisy prawa pozwalają jednak na zawarcie przez pracodawcę i pracownika porozumienia zawierającego klauzulę ograniczającą posługiwanie się tą wiedzą w celach konkurencyjnych po ustaniu zatrudnienia (umowa o zakazie konkurencji – patrz art. 101² i następne kodeksu pracy).

W konsekwencji były pracodawca mógł lepiej zadbać o swoje interesy zapobiegając wykorzystaniu przez pana Zbigniewa zdobytej przez niego wiedzy i doświadczenia zawierając z nim stosowną umowę.

Czemu pracodawca nie zawarł z panem Zbigniewem umowy o zakazie konkurencji? Trudno powiedzieć. Mogło to wynikać ze źle rozumianych oszczędności. Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy wiąże się z obowiązkiem wypłaty pracownikowi odszkodowania. Jeśli tak, to uważam, że w przypadku tego pracodawcy przyjęta strategia nie była opłacalna i w konsekwencji droższa niż skorzystanie z przepisów kodeksu pracy.

Jeżeli masz wątpliwości co do przysługujących Ci praw, napisz do nas email na: biuro@adl-kancelaria.pl  Na pewno pomożemy.

adwokat Anna Diaby-Lipka