Poprzedni post Następny post
11.11.2021

Jesteś mobbowany? A może jesteś mobberem? Sprawdź! [felieton dla WPROST]

Poniższy artykuł został opublikowany na portalu wprost.pl. Bezpośredni link do artykułu znajdziesz 👉🏽 TUTAJ

***

Nikt już nie ma wątpliwości, że niewłaściwa organizacja pracy prowadzi do dehumanizacji stosunków międzyludzkich, pozbawianiu pracownika podmiotowości, możliwości rozwoju, traktowaniu go w sposób instrumentalny i konkluzji, że „nie ma ludzi niezastąpionych”.

Często organizacje skupiają się na budowaniu marki pracodawcy zapominając o zmianie podejścia do zarządzania ludźmi. Bywa, że organizacja szczycąca się w social mediach szacunkiem do pracowników, w praktyce daleka jest od głoszonych publicznie wartości. Trafiając do takiego miejsca, zanim się obejrzysz, równasz do reszty i nie uświadamiasz sobie, że twoje zachowanie odbiega od tego, co moralnie i prawnie akceptowalne.

Wydaje ci się, że jak jesteś prawnikiem, lekarzem, nauczycielem akademickim, otaczają Cię ludzie z uniwersyteckimi dyplomami i tytułami naukowymi to mobbing – w takim środowisku – nie jest możliwy? Nic bardziej mylnego. W takim środowisku staje się on po prostu bardziej wyrafinowany.

Badania wskazują, że pandemia sprzyja mobbingowi.

W związku z tym zatrzymaj się na chwilę i zastanów się: „Czy to możliwe, że jesteś mobberem?”. A może nie zwróciłeś uwagi, że koleżanka z pokoju jest mobbowana? Jeśli tak, to zrób coś z tym! Nie ma nic gorszego niż bezczynność.

Na co powinieneś zwrócić uwagę

Mobing to długotrwały terror psychiczny, przemoc psychiczna, emocjonalne znieważenie w związku z pracą lub miejscu pracy. Ma na celu poniżenie i upokorzenie pracownika, co zazwyczaj prowadzi do ustania stosunku pracy oraz do rozstroju zdrowia. Powoduje silny stres, który stanowi przyczynę różnego rodzaju dolegliwości, najczęściej chorób psychosomatycznych i psychicznych.

Jedną z istotnych cech mobbingu jest jego bezzasadność oraz bezpodstawność jego stosowania.

Do różnego rodzaju przejawów mobbingu w stosunku pracy można zaliczyć w szczególności: szykany, intrygi, izolację, nieszczerość, znieważenie, zniesławienie, naruszenie nietykalności cielesnej, bojkot towarzyski, obmawianie, ciągłe wytykanie rzekomych błędów, słowne napaści, ignorowanie pracy, deprecjonowanie lub obniżanie zasług, straszenie i grożenie utratą pracy, obciążanie zadaniami ponad miarę lub poza zakresem obowiązków pracownika, przesadne kontrolowanie i inwigilowanie, przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem, wyznaczanie celów, których osiągnięcie jest niemożliwe, a następnie publiczne rozliczanie z braku ich osiągnięcia.

Mobbing to mogą być również bardziej subtelne zachowania takie jak: gest, słowo, zachowanie lub postawa, które przez swoją powtarzalność, intensywność, systematyczność mogą prowadzić do takich samych skutków, jak działania wskazane powyżej.

Mobber narusza reputację mobbowanego pracownika po to, aby w oczach współpracowników nie zasługiwał na szacunek. Mobbowany jest systematycznie odizolowywany z grupy po to by utrudnić mu znalezienie sojuszników i pomocy wewnątrz organizacji. Często mobberzy stosują metodę publicznego kwestionowania kompetencji i umiejętności osoby mobbowanej. Zdarza się, że również w rozmowach, w których osoba ta nie uczestniczy. Najlepiej gdzieś na korytarzu. Niby na osobności, ale na tyle głośno, żeby jak najwięcej osób przebywających w pobliżu usłyszało rozmowę.

Efektem takich działań jest podważanie kompetencji osoby mobbowanej i w konsekwencji odsuwanie jej od ważnych zadań zawodowych lub zlecania zadań poniżej jej kompetencji.

Do wskazanych powyżej działań może dochodzić unikanie kontaktu z ofiarą mobbingu, wyłączenie jej z korespondencji mailowej, spotkań zespołowych, firmowych lub integracyjnych. Takie zachowanie przekłada się nie tylko na pozbawienie ofiary niezbędnych informacji zawodowych, lecz również możliwości odparcia stawianych jej zarzutów.

W działaniach mobbera często trudno jest ustalić przyczyny, które zapoczątkowały jego zachowanie. Zachowanie to jest jednak planowane, systematyczne i zmierza do wyeliminowania mobbowanego pracownika z miejsca pracy. Takie prześladowanie może trwać kilka miesięcy, a nawet kilka lat. Jeśli jest wyjątkowo intensywne to nawet krótszy okres może zostać uznany za mobbing.

Mobbing eskaluje. W pierwszej fazie powoduje stres, frustrację, obniżoną samoocenę i motywację do pracy. Na dalszym etapie dochodzi do głębokiego urazu psychicznego. W najgorszym wypadku do depresji i samobójstwa.

Mobberem może być przełożony, a ofiarą podwładny. Sytuacja odwrotna jest również możliwa. Mobberem może być również współpracownik lub grupa współpracowników, do której należy ofiara.

Trzeba pamiętać, że mobbing to nie jednorazowa akcja. Jest to zespół czynności składających się na celowe działanie rozciągnięte w czasie.

Można powiedzieć, że mobbing opiera się na czterech filarach:

  • dotyczy pracownika lub jest skierowany przeciwko niemu
  • polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika
  • wywołuje u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej
  • powoduje lub ma na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Prawne konsekwencje mobbingu

Prawne konsekwencje mobbingu to obowiązek zapłaty zadośćuczynienia lub odszkodowania przez pracodawcę na rzecz zmobbowanego pracownika.

Zgodnie z kodeksem pracy, pracownik u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Nie jest jednak tak, że osob, która dopuściła się mobbingu pozostaje bezkarna. Pracodawca, który sam nie był sprawcą mobbingu, może dochodzić zwrotu poniesionych kosztów względem bezpośredniego sprawcy.

Jeśli sprawca jest zatrudniony na umowie o pracę, to regres będzie obejmować zwrot wypłaconych przez pracodawcę kwot w granicach określonych przepisami prawa pracy o odpowiedzialności materialnej pracowników. Jeśli mobbera łączy z pracodawcą inny stosunek niż stosunek pracy, to zwrotu poniesionych kosztów pracodawca może domagać się na zasadach ogólnych określonych w kodeksie cywilnym.

Dochodzenie roszczeń w sądzie

Przy dochodzeniu roszczeń za mobbing pracownik jest zobowiązany udowodnić wystąpienie wszystkich czterech filarów mobbingu.

Dodatkowo, dochodząc zadośćuczynienia za rozstrój zdrowia, pracownik musi udowodnić, że rozstrój zdrowia wystąpił i był wynikiem stosowanego względem niego mobbingu. Jeśli pracownik dochodzi odszkodowania to musi udowodnić, że mobbing stał się przyczyną rozwiązania przez niego stosunku pracy.

Udowodnienie wskazanych powyżej okoliczności przeprowadza się zgodnie z przyjętymi w sporze cywilnym zasadami postępowania dowodowego. W praktyce sprowadza się to do tego, że każde twierdzenie co do faktów (zdarzeń, rozmów, działań mobbera) musi zostać poparte dowodami. Mogą być to dowody z dokumentów, zeznań świadków, opinii biegłych, oględzin, przesłuchania stron, zdjęć, nagrań lub filmów.

Dowody z dokumentów, w postaci: wymiany korespondencji mailowej z mobberem, notatek służbowych, zgłoszenia mobbingu pracodawcy, przebiegu wewnętrznego postępowania antymobbingowego – powinny być zbierane i ewidencjonowane na długo przed podjęciem decyzji o pójściu do sądu.

Na etapie kiedy ofiara odczuwa skutki psychiczne mobbingu odtworzenie w szczegółach każdego zdarzenia nie jest możliwe. Ofierze mobbingu z czasem zlewają się w jedno zdarzenia, osoby, zachowania, komunikaty oraz daty tych zdarzeń. Dlatego bardziej świadomi pracownicy prowadzą dziennik opisujący na bieżąco istotne zdarzenia. Wskazują w nim datę zdarzenia, świadków, jego przebieg jak również okoliczności jego wystąpienia. Taki dokument jest bardzo pomocny podczas postępowania sądowego. Jest to dowód, który pomaga w sposób systematyczny, zorganizowany i przejrzysty pokazać sądowi w jaki sposób zachowanie względem ofiary eskalowało.

Jeśli skutkiem stosowanego mobbingu jest rozstrój zdrowia to warto dokumentować przebieg występujących schorzeń przez zachowanie: zwolnień chorobowych, zaświadczeń o stanie zdrowia, informacji o terminach wizyt u lekarza oraz ich wyników.

W praktyce, w postępowaniu sądowym w sprawie o mobbing najwięcej trudności sprawia właśnie postępowanie dowodowe. W szczególności trudno jest uzyskać zeznania świadków, którzy nadal są zatrudnieni u pracodawcy będącego stroną postepowania.

Co do wysokości zadośćuczynienia przyjmuje się, że musi ono nie tylko wyrównać szkodę poniesioną przez pracownika, lecz również powinno pełnić funkcję prewencyjną wobec pracodawcy, aby zapobiegła działaniom mobbingowym w przyszłości. Wysokość zadośćuczynienia nie powinna być symboliczna, lecz musi przedstawiać ekonomiczne odczuwalną wartość jednak w rozsądnych granicach, odpowiadających aktualnym warunkom i przeciętnej stopie życiowej.

Wysokość odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika z powodu mobbingu nie może być niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Szkoda nie jest konieczna przesłanką odpowiedzialności pracodawcy.

Bez odpowiedniego przygotowania, profesjonalnej reprezentacji w sądzie oraz pomocy współpracowników wygranie sprawy jest bardzo trudne. W polskich realiach nawet to nie gwarantuje wygranej.

Jeśli już zdecydujemy się walczyć o nasze prawa w sądzie to równie ważne jest podjęcie decyzji, czy na pewno podstawą naszych roszczeń będą przepisy o mobbingu.

Często analiza konkretnego przypadku prowadzi do wniosku, że większe szanse na powodzenie daje wystąpienie z roszczeniami w oparciu o przepisy o naruszeniu dóbr osobistych. Tutaj to sprawca, a nie ofiara mobbingu, musi udowodnić, że jego działanie nie było bezprawne. Dodatkowo wystąpienie rozstroju zdrowia nie decyduje o powodzeniu postepowania.

Czy warto reagować?

Zawsze.

Nie tylko z prawnego, lecz również z moralnego punktu widzenia, zawsze powinniśmy reagować na przejawy mobbbingu. Nasza reakcja nie pozostawia ofiary samej sobie, może uzmysłowić mobberowi, że jego zachowanie nie jest społecznie akceptowane, a także zwiększa szanse na to, że jak sami staniemy się ofiarą mobbingu to ktoś udzieli nam wsparcia.

Walka z mobbingiem, jak walka z przemocą w szkołach, leży w interesie wszystkich – nas, naszych rodzin, współpracowników oraz pracodawców.

Jeśli masz problem i potrzebujesz wsparcia w postępowaniu sądowym napisz do nas na: biuro@adl-kancelaria.pl  

adw. Anna Diaby-Lipka

  • 25.11.2021

    Reklamacja bez paragonu [ADL na YT]

    Czytaj więcej
  • 24.11.2021

    Raiffeisen kolejny raz na deskach! Korzystny wyrok TSUE dla „frankowiczów”

    Czytaj więcej
  • 14.11.2021

    WYGRANA Z Raiffeisen Bank International AG

    Czytaj więcej

Skontaktuj się

jeśli potrzebujesz porady prawnej

Anna Diaby-Lipka
Kancelaria Adwokacka

Adres

ul. Aleja Solidarności 155 lok. 3
00-877 Warszawa
NIP 739-323-14-20
REGON 141635930

Zobacz na mapie

Godziny otwarcia

Od poniedziałku do piątku
w godzinach 09.00 – 19.00

PORADY PRAWNE – KONSULTACJE ONLINE

Teraz możesz rezerwować terminy i zarządzać nimi za pomocą naszej strony rezerwacji →  TUTAJ 

 

Dane kontaktowe

+48 536 041 930 biuro@adl-kancelaria.pl

Dane do przelewu

Anna Diaby-Lipka Kancelaria Adwokacka
al Solidarności 155 lok. 3,00-877 Warszawa
numer rachunku bankowego: 16 1140 2017 0000 4702 0913 9942
bank: mBank S.A. poprzednio BRE BANK S.A. (bankowość detaliczna) Łódź, skrzynka pocztowa 2108, 90-959 Łódź, Polska




aleja "Solidarności" 159, Warszawa, Polska